Introdução

Atualmente, temos observado uma montanha-russa na demanda por profissionais de desenvolvimento. No famosíssimo LinkedIn, ao pesquisar pelo termo "Engenheiro de Software", temos o seguinte resultado:

Engenheiro

O número não é absurdo, mas fazendo uma comparação com uma das profissões mais comuns no meio corporativo no Brasil, temos um número bem próximo:

Assistente

Isso nos leva a crer ~~de maneira bem superficial~~ que o mercado está propicio para contratações. Porém, por trás desse cenário aparentemente promissor, estão os desafios reais enfrentados pelos gestores de contratação ao selecionar candidatos adequados para suas equipes e as dificuldades de candidatos em serem aprovados.

Mas por que venho aqui escrever este artigo? Atualmente, estou passando pelo processo de contratação de duas pessoas para compor a minha equipe: um Analista de QA e um Designer UX/UI e no âmbito deste artigo, abordaremos especificamente as dificuldades encontradas durante o processo de entrevistas e a importância da comunicação eficaz e do preparo dos candidatos.

E por meio deste, gostaria de entender na visão de vocês como está o mercado de contratações para Engenheiros de Software no geral e quais as visões de vocês para com os tópicos que irei abordar.

Desafios na Seleção

Há vários fatores que tornam uma contratação algo complexo, mas gostaria de falar objetivamente sobre algo que tenho observado durante entrevistas.

Em minha visão essa dificuldade na seleção de candidatos adequados está completamente atrelada à precarização dos profissionais, não estou entrando no âmbito técnico, mas sim do comportamental, muitos candidatos apresentam superficialidade e falta de diferenciais.

Não estou pedindo que a pessoa seja o clichê de "vestir a camisa", mas que expresse algo diferente, algo único, que a destaque dos outros profissionais. Quero alguém que entregue aquilo que lhe é designado, mas muitas vezes procuramos perfis com visão de futuro e crescimento, pessoas com experiências reais e construtivas, com comunicações claras, objetivas e sinceras.

Ao analisar múltiplos perfis, a falta de aptidão dos candidatos em expressar suas vontades e o despreparo total em entrevistas são gritantes.

Paralelo com Vendas

Vamos fazer um paralelo com uma situação hipotética.

Digamos que você queira me vender um carro. Ele não está 100%, tem seus defeitos, mas também tem suas qualidades. Quando você opta por vendê-lo, você foca apenas em suas qualidades, no entanto, ser sincero com os defeitos é essencial, torna a compra justa e ética.

Você pode querer "empurrar" o carro e, dessa forma, mencionar apenas as qualidades. Isso, obviamente, pode causar estranheza para quem compra, mas para um desavisado, tanto faz. O mesmo acontece com entrevistas. Por muitas vezes, expressar um defeito de forma sincera e significativa pode ser essencial para sua aprovação em um processo. A famosa resiliência e adaptabilidade são, por muitas vezes, analisadas nesses pontos.

Desafios na Comunicação

Mas voltando a falar sobre os processos de contratação, tenho visto candidatos com dificuldades em articular objetivos, interesses e expectativas profissionais.

Muitos apresentam uma proatividade fingida, muitas vezes seguida de uma apatia sem igual, um domínio de assunto sem referência, uma insegurança em expor suas ambições e o receio de parecer exigente de mais ou vulnerável de mais acabam destruindo sua entrevista.

Candidatos que não demonstram entusiasmo pela vaga, não sabem conduzir uma entrevista ou por vezes não sabem responder perguntas básicas sobre seus objetivos de carreira acabam sendo muito comuns e são descontinuados no meio do processo seletivo (mesmo com um background técnico ou experiências muito boas).

Estratégias de Solução

Obviamente, outros meios de contratação, como Gupy, etc., não irão revelar esses pontos citados acima. Estamos falando aqui de processos de entrevistas clássicas, uma conversa sem perguntas clichês, entendendo o perfil e ambições do candidato, ao mesmo tempo que o candidato entende o perfil e ambições da empresa.

Duas perguntas que sempre faço em processos e acabam sempre sendo decisivas são:

Como você acha que suas habilidades e experiência podem contribuir para o sucesso da empresa?
Como você vê que podemos contribuir para seus objetivos e ideais de carreira?

Estar pronto para responder isso, não importando seu estágio de carreira, é o básico para uma boa entrevista, caso o recrutado não pergunte, tome as rédeas, introduza a pergunta e responda, e questione ao entrevistador no que a empresa ira contribuir para com você.

Obviamente, todo mundo está querendo um trabalho por dinheiro, isso é óbvio, temos obviamente pessoas que amam o que faz, mas mesmo amando o que se faz, você trabalha para pagar suas contas, comer, se divertir, comprar algo que gosta, por que como disse o grande filósofo Ramón Valdés uma vez:

Madruga

Mas se seu trabalho só lhe contribui com dinheiro e realização material, acaba se tornando cansativo, monótono e tedioso, muitas vezes não lhe desafiando ou lhe motivando.

Citando outro filósofo, Schopenhauer diz "A vida é uma constante oscilação entre a ânsia de ter e o tédio de possuir", e o ser humano é programado dessa forma, necessitamos dessa ambição de ter mais. Mas ter mais o quê?

Não importa, mais conhecimento, mais dinheiro, mais sucesso, mais tranquilidade, realmente não importa, desde que exista a ambição, ou seja, em um processo seletivo mostre o que você quer, não precisa ir muito longe, seja mais real, mais perto do agora, diga o que almeja para daqui a 6 meses, 1 ano, quais seus objetivos de vida, o que te faz sair da cama de manhã, sinceridade será a chave para um bom processo e seu sucesso.

Conclusão

Concluindo o tema do processo de seleção, o mesmo por muitas vezes acaba necessitando um maior tempo e recursos para encontrar um candidato ideal.

São realizadas O(n) entrevistas com O(n) candidatos para que, caso seja contratado alguém que não foi sincero em sua entrevista e não entrega o prometido, impacte diretamente em um turnover elevado e impacte também na produtividade da equipe. E criasse um efeito em cascata para o desânimo com a busca por emprego e a perda de oportunidades para candidatos bem qualificados, mas que muitas vezes não sabem vender seu peixe, não externam suas vontades e ambições, se prendem ao técnico e esquecem do comportamental.

Solução

Tá, mas como solucionamos isso?

Não sei se existe uma bala de prata para isso, mas existem várias formas dos candidatos se aprimorarem e prepararem:

Workshops
Cursos
Leituras
Treinamentos

Tudo isso com o foco principal em aprimorar habilidades de comunicação e preparação para entrevistas.

Agora para os recrutadores, melhorias nos processos de seleção por si só, dinâmicas mais interativas e foco na avaliação de habilidades interpessoais, além dos conhecimentos técnicos que obviamente também são importantes.

Ter uma cultura de feedback após entrevistas, orientando os candidatos sobre seus pontos fortes e fracos para poderem se aprimorar é muito importante para a melhoria do processo.

Discorda de mim? Comenta aqui embaixo, adoraria discutir melhor sobre o tema, estou a cerca de 1 ano nesse meio de gestão e obviamente posso ter muitas opiniões deturpadas e adoraria discuti-las, novamente não estamos entrando na consideração do mercado estar mais exigente e dos processos estarem cada vez mais morosos, mas caso queira comentar sobre isso, também é bem vindo.

Abraços e até mais! :)

gostei do post, muito interessante.
E quando cheguei na parte que você disse que seria bom os candidatos falarem a verdade, pois se mentirem, no futuro iria diminuir a produção da equipe por isso e etc..

E eu pensei e algo, pois na minha faculdade quando eu fazia presencial, eu tinha um colega de classe que tinha conseguido um emprego em uma multinacional com umas mentiras, pelo que lembro ele mentiu sobre saber um pouco mais a linguagem que ele sabe, mentiu em saber uma ferramenta que ele não sabe usar na realidade, mas a maior delas foi sobre um idioma, pois ele sabia ingles nivel intermediario, mas sabia o basico de espanhol (acho que bem o basico mesmo) e ele disse na entrevista que estava no nível avançado, e assim ele foi contratado, parou de estudar tudo para focar no espanhol kkk.

Após uns 7/8 meses ele parou de me responder no whats e acho que o salário "subiu" pra cabeça, esqueceu todo mundo que tinha contato, e aposto que se eu tivesse no mesmo patamar ele não pararia de falar comigo, mas vim falar isso para dizer que não sei a situação atual que ele esta na empresa, mas sei que esta bem, pois após uns 5 meses nessa empresa ele comprou um Macbook pro de 16 polegadas, que quando pesquisei vi que custava 15/17 mil reais, e nesse periodo eu falava com ele as vezes, ele dizendo varias vezes que tinha subido de "cargo" e estava sempre evoluindo na empresa (em pouco tempo de trabalho).

Com tudo isso dito, eu te pergunto: e se ele falasse a verdade ? provavel que não seria contratado, pois a empresa é de grande porte e eles entravam em contato com clientes da colombia eu acho, então espanhol era a ferramenta muito importante a se ter para entrar nela (a empresa é a Cognizant). E com disso digo que uma mentira mudou a vida dele para melhor, e se não fosse isso talvez ele estaria até hoje trabalhando em alguma empresa, mas não teria a evolução de sálario como teve nessa empresa, então no final foi bom.

Mas entendo que grandes mentiras é péssimo a se fazer, ex: eu não trabalho ainda na area da programação, e tenho um ingles de nível intermediário/avançado, assim não tem poque eu destacar que estou em transição para o avançado, poderia dizer que já estou, nada tão exorbitante também.

Contratação na área de Desenvolvimento: Desafios na Comunicação e Despreparo em Entrevistas